Las personas que colaboran para una organización, lucrativa o no, constituyen uno de los activos más valiosos de ésta, si no es que el más valioso. Y si bien fueron elegidos por su cúmulo de aptitudes y actitudes favorables para el desarrollo tanto de ellos como de la empresa, ésta debe de asegurarse que esas ventajas por las que fueron seleccionados prevalezcan con el tiempo y, mejor aún, se engrandezcan.
Es por ello que desarrollar un programa de capacitación adecuado al giro de nuestra empresa es importante en más de un sentido.
¿Por dónde empiezo?
Es importante tener muy claro el tamaño, estructura y necesidades de nuestra organización para hacer una correcta planeación del programa de capacitación.
La amplitud, profundidad y recursos que deberán destinarse a este programa dependerán del número de colaboradores con el que se cuente, de los puestos o funciones que desempeñen y, por supuesto, del plan de vida, desarrollo y carrera que la empresa ofrezca a sus colaboradores.
¿Quién se encarga de las capacitaciones?
Es importante determinar cuál será el área responsable de esta actividad. La que encabeza la lista es el departamento de Recursos Humanos. Sin embargo, es importante que el área de Marketing se vea igualmente involucrada, esto con el objetivo de verificar la forma en la que se comunicará y estructurará el curso de capacitación, de forma que aporte al cumplimiento de las estrategias de marketing interno.
Recursos Humanos, entonces, deberá determinar la periodicidad, contenido, número de capacitados, presupuesto, entre otras cosas relacionadas al tema para que el programa de capacitación se lleve a cabo de manera exitosa.
Si no existe el área de Recursos Humanos, Dirección General deberá determinar a uno o varios responsables de esta actividad, de forma que esta nueva responsabilidad no demerite sus actuales ocupaciones.
Temática e impacto de las capacitaciones
Determinar el contenido del programa de capacitación es el punto culminante del programa. Para esto recomendamos incluir al menos las siguientes 4 áreas, de manera que el personal obtenga herramientas para desarrollar no sólo sus habilidades técnicas sino también las humanas (hard skills y soft skills).
- Curso de inducción: Un curso elemental que todos los colaboradores deben tomar preferentemente cuando se integran a la empresa o si hay cambios importantes en la organización. Debe de informar de forma sencilla: qué es la empresa, cuáles son sus valores, a qué se dedica, cuáles áreas la integran, qué alcance tiene, cuál es su mercado, la importancia de cada puesto para el logro de objetivos, la forma de trabajo de la empresa, entre otros temas. Se recomienda que sea un curso corto, de entre 1 y 2 horas de duración.
- Capacitaciones técnicas: Seguir capacitando a las personas en sus habilidades duras es tan importante como el brindarles herramientas para potenciar sus actitudes favorables. En este apartado es válido contemplar dentro del programa de capacitación temas relacionados con las funciones de cada puesto (pudiéndose hacer una capacitación técnica por área dependiendo de la amplitud de la organización y del presupuesto destinado a este rubro), acerca de los productos y servicios, los procesos, los proveedores, las marcas usadas, programas informáticos, entre otros.
- Capacitaciones de desarrollo humano y liderazgo: Son los cursos que ayudarán a que tus colaboradores liberen su potencial y se desarrollen con objetivos más claros. Podemos incluir temas como: empowerment, liderazgo, motivación, creatividad e innovación, team building, inteligencia emocional, etc.
- Capacitaciones de comunicación y servicio al cliente: Si bien pueden ser parecidas a las del punto anterior, éstas van enfocadas en desarrollar las habilidades de comunicación de los colaboradores, principalmente de aquellos que tengan contacto directo con los clientes. Se recomienda incluir temas como: habilidades de comunicación efectiva, servicio al cliente, experiencia del cliente, manejo y solución de conflictos, imagen y lenguaje corporal, reglas en la comunicación digital, entre otros.
Evaluar lo aprendido
Siempre que se realice una capacitación debe de haber una evidencia de salida o término. Realizar una evaluación permitirá:
- Conocer el nivel de aprendizaje del capacitado.
- Saber si es requerido mayor contenido.
- Verificar que el material ofrecido fue el correcto.
- Observar áreas de oportunidad o mejora para próximas capacitaciones.
- Permitir al capacitado opinar sobre los cursos.
- Incentivar al capacitado a prestar atención durante el curso.
No subestimemos las ventajas y beneficios que un programa de capacitación bien estructurado, permanente y en constante evolución, le puede traer a nuestra organización. Cada miembro del equipo es importante, y sus logros y aprendizajes serán también parte de la empresa.
¿De qué será la próxima capacitación de tu equipo?
